Jak Naprawić Błędy Kontrastu W Przypadku Problemów Z Personelem

Miejmy nadzieję, że jeśli masz w swoim systemie zespół Wad Kontrastu, ten przewodnik będzie pomocny w naprawieniu tego problemu.Błąd kontrastu jest z pewnością pojęciem podczas ogólnej oceny pracy kandydata, na podstawie którego na jego ocenę wpływa konkretna prawdziwość pytania, czy ci konkretni poprzedni kandydaci byli wyraźnie dobrzy, a wręcz zli. Wyjątkowy błąd polega na tym, że pojedyncza osoba wyznacza pewien standard, który wpływa na ocenę badanego kandydata.

H Jak działa kontrast?

Co to są błędy kontrastu?

typ odnoszący się do błędu oceny, w którym poziom tworzony przez wyniki innych członków rodziny wpływa na ocenę odbiorcy w grupie. Ponadto, mimo że inne najważniejsze osoby na pewno będą dobrze sobie radzić, cel może okazać się niższy niż prawdopodobnie.

Kontrast jest zdecydowanie rodzajem zniekształcenia związanego z porównywaniem konkretnego kandydata lub pracownika z pracownikiem.

Pozytywny lub negatywny efekt kontrastu

Pozytywny kontrast występuje, gdy nowy kandydat może być wyżej w rankingu, ponieważ poprzedni kandydaci byli bardzo słabi.

błąd kontrastu zasoby ludzkie

Zwroty kontrastu są ujemne, gdy kandydat zdecydowanie jest szczegółowy, ponieważ poprzedni najgorsi biegacze byli bardzo słabi.

Przykłady efektów kontrastu w akcjach

Tego typu uprzedzenia można zwykle zaobserwować w procesie rekrutacji niektórych pracowników do Twojej firmy. Przyjrzyjmy się trzem wybranym, w jaki sposób efekt kontrastu może czasami przejawiać się w zależności od rodzaju miejsca pracy.

Wywiady z kandydatami

Ankieter może wystawić wyższą ocenę charyzmatycznemu kandydatowi, w przeciwieństwie do poprzedniego kandydata, który został wybrany po prostu ze względu na inny sposób komunikowania się. Co więcej, może zdarzyć się coś odwrotnego. Po dobrej rozmowie kwalifikacyjnej członek naszej komisji rekrutacyjnej może spotkać się z innym kandydatem, który może nie być tak naprawdę powiązany z ankieterem, jak wszyscy inni kandydaci. Ta poprawa skutkuje tylko niższym wynikiem, jeśli kandydaci są zwykle oferowani po niskich kosztach.

Jakie są cztery typy typowych błędów oceny?

Cztery z najczęstszych problemów związanych z oceną to w rzeczywistości dokładność lub tolerancja, centralność, efekt aureoli oraz aktualność scenariuszy (Deblieux, 2003; Rothwell, 2012). Niektórzy właściciele mają tendencję do regularnego oceniania wszystkich swoich pracowników na niskim lub wysokim poziomie. Z pewnością kwalifikują się jako kwestie powagi, a ponadto błędy związane z pobłażliwością.

Zamiast oceniać kolejnego kandydata na podstawie jego zasług, będziemy łatwo podświadomie porównywać kandydatów z nieaktualnymi informacjami o tym, który wybór jest najtańszy na dane stanowisko.

Zarządzanie wydajnością

Reżyser John ma pracowników biurowych powiązanych z Mikem i Adamem. John i Adam mają wiele wspólnych zainteresowań i często grają w golfa, chodząc na lokalne pole golfowe. Mike nie gra w golfa, więc nie został zaproszony na lokalne pole golfowe w połączeniu z Johnem i Adamem.

Kiedy John spotyka się z Mikem i Adamem, aby ocenić ich wydajność, Mike zawsze jest o setki niższy niż Adam, ponieważ John uważa ich na podstawie ich poglądów, znanych również jako opinie każdego pracownika, ale w zależności od ich standardów wydajności.

Możliwości rozwoju

Spraw, aby na pewno aktywnie angażujesz się w często spotkania z Jill, zadając pytania egzaminacyjne i zostawiając komentarze. Jej koleżanka Mary, spokojna, ale wciąż uważna, słucha. Sprzedaje randkę i po drodze robi notatki, żeby zapamiętać ważne informacje z najważniejszego spotkania.

Jej przełożony pamięta Jill tylko w odniesieniu do większości jej komentarzy dotyczących próśb na szczyt, a tym samym innych możliwości uczenia się związanych z jej remontem. To kontrastuje z kilkoma błędami działania. Jill i Mary są kompetentni, ale ich menedżer aktywnie oceniał je na podstawie ich komunikacji w oparciu o ich niesamowity styl.

Dlaczego dział kadr musi zrozumieć skutki

Ten rodzaj przeciwstawnego nastawienia ilustruje cały problem: ktoś zawsze jest ustawiony, gdy pracownicy są w przybliżeniu tacy sami, zamiast pozostać w porównaniu ze standardami firmy. Scenariuszem zwykle nie jest przedsiębiorca, dodatkowo prosty menedżer. Efekty odchylenia obejmują:

  • Utrata talentu. Pracownikom, którzy wykonują pracę na akceptowalnym poziomie, bardzo często mówi się, że tak nie jest. To może sprawić, że pracownik poczuje się niedoceniany i umieścić organizację na właściwym miejscu.
  • Pozbądź się głównej kultury współpracy lub pracuj jak zespół. Kiedy pracownicy wiedzą Kiedy ich przełożony porównuje ich ze wszystkimi innymi, sprzyja to negatywnemu dziedzictwu środowiska pracy poprzez grę z pracownikami, aby wejść w najważniejszy sposób dla siebie nawzajem. Przy selekcji może zaostrzyć potencjalne spory międzyludzkie, marnując czas towarzystwa ubezpieczeniowego i zmniejszając wymagania wydajnościowe niezbędne do sukcesu firmy.
  • Wprowadzono nieprawidłowe dane. Zniekształcenia kontrastu mogą stworzyć zupełnie nowe fałszywe wrażenie, że więcej osób z pewnością będzie szukać pracy lub że konkretna aktualna siła robocza nie jest wykwalifikowana, abyś mógł spełnić cele firmy.

Zapobiegnie to wpływowi większości efektów kontrastu na ustawienie

Jakie są najczęstsze błędy w ocenie wydajności?

Stronniczość.Stereotypy.Efekt halo.Błąd transmisji.Problemy z podobieństwem.Błąd aproksymacji.Aktualizacja nieudana.Porównanie/zmienność błędów.

Powiedziałbym, że istnieje wiele sposobów na zmniejszenie kontrastowego stylu w ciągu kilku godzin wysiłku i ciężkiej pracy.

1. Świadomość

W ten sposób szkol swoich menedżerów ds. rekrutacji. Świadomość zawsze może być pierwszym krokiem w usuwaniu piętna w samym procesie rekrutacji. Możesz przejść do poprzednich sekcji, aby opisać, czego się nauczyłeś.

2. Przeczytaj opis gości

Czytając opis stanowiska, uzupełniaj przydatne słowa, takie jak stanowczy na wspólny. kwitnąć.

3. Przegląd życiorysów w ciemno

W oparciu o możliwości Twojej usługi biznesowej zaleca się, abyś w odpowiednim czasie posiadał cechy, które mogą prowadzić do sprzecznych recenzji aplikacji. Jednak te cechy nie ograniczają się absolutnie do wyrazu twarzy, rasy, koloru skóry, religii, orientacji seksualnej, miejsca dziecka, płci i pochodzenia narodowego.

4. Standardowe wywiady

Prawdopodobnie istnieje kilka formatów rozmów kwalifikacyjnych, które zmniejszają, a być może nawet zapobiegają różnicom uprzedzeń między kandydatami, którzy są brani pod uwagę przez państwo. Tę standaryzację osiąga się poprzez ranking kredytowy, w którym każdy kandydat uzyskuje dostęp do umiejętności, które są kluczowe dla sukcesu na danym stanowisku. Unikaj nieustrukturyzowanych wywiadów.

5. Czynnik sympatii

błąd kontrastu zasobów osoby

Jesteśmy oczywiście skoncentrowani na tych, którzy powinni nas uzupełniać. Przygotowując się do spotkań, zastanawiasz się, jak ważna jest miłość osobista w tej pozie. Po dokonaniu kalkulacji łatwiej będzie Ci kontrolować zniekształcenie kontrastu, oceniając gust danej osoby. Stwórz jednego Likerta, który będzie pasował do Twojego przebrania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, aby uzyskać konkretne obiektywne oceny i zmniejszy Twoje konkretne uczucia dotyczące tego młodego mężczyzny.

Contrast Error Human Resources
Errore Di Contrasto Risorse Umane
Kontrastfehler Personalwesen
Error De Contraste Recursos Humanos
Contraste Erro Recursos Humanos
Kontrast Fel Manskliga Resurser
Erreur De Contraste Ressources Humaines
대비 오류 인적 자원
Kontrast Oshibka Chelovecheskie Resursy
Contrast Fout Human Resources